Сотрудника уволили за прогул, поскольку его не было на рабочем месте. По трудовому договору местом работы являлся институт. Но на протяжении всего периода работы в институте (с 2008 года) работник трудился дистанционно, как и другие сотрудники. Помещение не позволяло поместить всех работников, поэтому оно использовалось только в случае производственной необходимости. Претензий со стороны работодателя за весь период работы не было. Но после смены руководства сотрудника уволили за то, что его не было в офисе.
Суды признали такое увольнение незаконным, несмотря на то, что договором не был установлен дистанционный режим. Поскольку подобная практика сложилась у работодателя и претензий раньше не было, отсутствие работника на рабочем месте не может считаться прогулом, то есть отсутствием без уважительных причин. Кроме того, при увольнении работодатель не в полной мере учел тяжесть совершенного проступка, а также отсутствие, как таковых, негативных последствий для института. Не было учтено и предшествующее отношение работника к исполнению трудовых обязанностей и отсутствие дисциплинарных взысканий за весь период работы.
С нашей стороны добавим, что данный подход поддерживает и ВС РФ. В силу ч.2 ст.67 ТК РФ трудовой договор считается заключенным в случае фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя (или его представителя). Следовательно, следует считать заключенным и не оформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении определенных сторонами условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких измененных условиях с ведома или по поручению работодателя, в том числе и о выполнении работником трудовой функции дистанционно (п.12 Обзора, утв. Президиумом ВС РФ 09.12.2020).
Определение 2-го КСОЮ от 11.11.2025 N 88-27147/2025
