В ст.312.6 ТК РФ прямо прописано, что в случае направления работодателем дистанционного работника для выполнения служебного поручения в другую местность (на другую территорию), отличную от местности (территории) выполнения трудовой функции, на него распространяется действие ст.ст.166-168 ТК РФ.
То есть законодателем прямо предусмотрена возможность направления дистанционных работников в служебные командировки.
При этом ТК РФ установлены особые категории работников, направление которых в командировки либо запрещается (ст. 268 ТК РФ), либо допускается с согласия последних и/или при отсутствии медицинских противопоказаний (ст.ст.167, 259 ТК РФ). Отказ от командировки дистанционного работника не является случаем, предусмотренным законом и не может рассматриваться как уважительная причина неявки в командировку.
Ссылаясь на указанные нормы, суды подтвердили увольнение дистанционного работника за прогул, поскольку тот не явился в место командировки. Работодатель приобрел билеты к месту следования, забронировал отель, ознакомил работника с приказом и вручил ему проездные билеты и ваучеры для проживания. Но сотрудник в командировку не поехал. Он считал направление его в командировку незаконным, но суды с этим не согласились, тем более, что обязанность работника направиться в командировку была дополнительно прописана в локальных нормативных актах организации: ПВТР, Положении о командировках, Положении о дистанционной работе и т.д. С этими документами работник был ознакомлен под подпись. У него не было причин не ехать в командировку.
Работодатель подтвердил и то, что учел тяжесть проступка и предшествующее поведение работника. К материалам дела приобщена служебная записка, из которой следовало, что работник пропускал командные встречи, демонстрировал низкую производительность и не выполнял договоренности с руководителем. В таких условиях суды признали увольнение за прогул обоснованным.
Определение 3-го КСОЮ от 24.09.2025 N 88-14641/2025
