Сотрудника уволили за прогул. Он написал заявление на выходной, отдал его и.о. начальника, который не возражал. Но потом выяснилось, что сам начальник отказал в отгуле, приказ о предоставлении отпуска за свой счет так и не был издан. Однако сотрудник об этом не знал и был уверен, что отгул согласован, пока в день отсутствия ему не позвонили из отдела кадров. Причем звонили не в начале смены (8.00), а спустя 4 часа, то есть около 12.00. По мнению работника, это было сделано специально, чтобы прошло 4 часа и отсутствие можно было квалифицировать как прогул.
Сотрудник обратился в суд, чтобы признать увольнение незаконным. Все три инстанции сошлись во мнении, что прогул все-таки был. Уважительных причин отсутствия на работе не было. Сотрудник не вышел на работу, не убедившись в том, что ему предоставили отгул. Более того, в заявлении он не указал причину, по которой не может выйти. А сам факт подачи заявления без его удовлетворения работодателем не может расцениваться как уважительная причина для отсутствия на рабочем месте.
Тем не менее, суды признали приказ об увольнении за прогул незаконным, поскольку работодатель не представил доказательств того, что имелись значительные негативные последствия дисциплинарного проступка в виде срыва работ, простоя, возникновения ущерба, нарушения обычного хода производственных процессов. Кроме того, работодатель не учел тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Увольнение работника – это крайняя мера дисциплинарного воздействия, которая может быть применена только тогда, когда тяжесть и обстоятельства дисциплинарного проступка исключают менее строгое дисциплинарное взыскание.
Определение 8-го КСОЮ от 31.07.2025 N 88-9891/2025
