Локальные нормативные акты работодателя могут содержать пункты о выплате премий, но не в качестве обязанности, а в качестве права работодателя. Подобная премия стала предметом спора с бывшим работником. Сотрудник выполнил личные показатели для выплаты годовой премии. При этом Положение работодателя позволяло выплачивать премии и бывшим работникам. Единственным условием для премирования, которое по мнению работника, не было выполнено на момент увольнения – это утверждение результатов деятельности организации за соответствующий год. Но суды пришли к иным выводам.
Премии могут входить в состав зарплаты в рамках ст.129 ТК РФ и тогда их выплата становится обязательной, но могут являться иным поощрением за труд в рамках ст.191 ТК РФ, которое не входит в оплату труда работников и тогда выплата зависит от усмотрения работодателя. В данном случае по итогам работы за год и с учетом финансового положения организация не принимала решения о выплате премии, причем ни одному сотруднику. Выплата премии в данном случае не являлась гарантированной и зависела не только от эффективности и результативности труда каждого отдельного работника, но и от эффективности работы всей организации и наличия у нее необходимых финансовых условий.
Суды также подчеркнули, что выплата премий в прошлые периоды сама по себе не является безусловным основанием выплаты премий в последующие периоды. Выводы поддержали все три инстанции.
Подробнее о премировании сотрудников можно узнать из Готового решения: Как поощрить сотрудников выплатой премии.
Определение 2-го КСОЮ от 20.05.2025 по делу N 8Г-11086/2025, 88-11524/2025
