Вопрос:
Организация хочет принять на работу соискателя, который обладает большим опытом работы и является квалифицированным специалистом по профессии, которая востребована организацией. Однако, данный соискатель отказывается работать в штате организации и заключать трудовой договор. Каким образом можно официально оформить правоотношения с данным работником?
Ответ:
Согласно статье 37 (часть 1) Конституции Российской Федерации каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
Трудовое законодательство не содержит определения штатного работника, при этом под ним следует понимать лицо, работающее в организации на основании трудового договора по должности в соответствии со штатным расписанием организации.
Внештатным работником, как правило, считают лицо, ведущее деятельность на основании договоров гражданско-правового характера. На указанных работников в соответствии со ст. 11 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) не распространяется действие ни трудового законодательства, ни иных актов, содержащих нормы трудового права. Следовательно, к штатному расписанию организации такие граждане отношения не имеют, а значит, при оформлении трудовой договор с ними не заключается.
Гражданско-правовой договор - соглашение, по которому исполнитель обязуется выполнить конкретную работу или оказать услугу, а заказчик - ее оплатить. То есть в отличие от трудового договора вы покупаете не рабочее время человека, а результат труда. А как достигнуть результата, он решает сам.
Для работодателя гражданско-правовой договор выгоднее, чем трудовой. Не надо оплачивать отпуска и создавать рабочее место, взносы на травматизм надо платить, только если это предусмотрено договором. Договор можно заключить на любой срок и установить любую оплату - минимума нет и платить деньги два раза в месяц не обязательно.
Таким образом, с гражданином, который не хочет трудиться по трудовому договору по должности в соответствии со штатным расписанием, организация может заключить договор гражданско-правового характера. На практике, как правило, с такими «работниками» заключают договор подряда, или возмездного оказания услуг. По таким договорам они являются исполнителями.
Однако, в данном случае следует иметь в виду, что нельзя заключать гражданско-правовые договоры, если сотрудники принимаются на должности, которые включены в штатное расписание, поскольку, существует риск переквалификации такого договора в трудовой.
При составлении договора избегайте трудовой терминологии. Например, таких слов, как "работник", "должность", "функция", "рабочее место", "заработная плата", "оклад", "премия", "надбавка", "увольнение", "прием на работу".
Избегайте в договоре условий, характерных для трудовых отношений: про отпуск, оплату больничных листов, социальное страхование, дисциплинарную ответственность, обязанность обеспечить условия труда, и тому подобных условий.
Не желательно выплачивать вознаграждение исполнителю по договору в установленные в организации дни выплаты заработной платы другим работникам. Выплаты лицам, не состоящим в штате предприятия, и выплаты штатным работникам должны оформляться отдельными документами.
Сам размер вознаграждения должен зависеть от объема выполненной работы (оказанной услуги) и не должен равняться размеру оклада (заработной платы) работников, которые выполняют аналогичные трудовые функции по трудовому договору.
При выполнении работы (оказанной услуги) желательно подписывать соответствующие акты.
Дополнительная информация:
Путеводитель по кадровым вопросам. Штатное расписание
Типовая ситуация: Чем трудовой договор отличается от гражданско-правового
Готовое решение: Как заключить гражданско-правовой договор оказания услуг физическим лицом
Ответ подготовлен с использованием материалов СПС «КонсультантПлюс».
Представленная информация носит справочный характер, окончательное решение принимается самостоятельно.
