Отпуск по уходу за ребенком

Вопрос:
Если по основному месту работник оформил, по окончании отпуска по беременности и родам, отпуск по уходу за ребенком, а по совместительству у этого же работника договор о дистанционной работе, сможем ли мы уведомить его о начале отпуска по уходу за ребенком и по совместительству и соответственно, не дожидаясь заявления от работника, оформить ей отпуск по уходу по совместительству? Учитывая что речь идет об аффилированных юридических лицах - т.е. сотрудники 2 юридических лиц работают как одна компания, согласно уставу - единый состав совета директоров и собственники компании.

Ответ:
В силу ст. 282 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) совместительство - это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы (внутреннее совместительство), так и у других работодателей (внешнее I    совместительство).
В соответствии с ч. 2 ст. 287 ТК РФ гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме, за исключением указанных вч. 1 ст. 287 ТК РФ.
В силу ст. 288 ТК РФ помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.
                В то же время согласно ч. 4 ст. 256 ТК РФ на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).
В соответствии со ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. п. 1, 5 - 8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ).
Основания увольнения по инициативе работодателя (п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) перечислены в ст. ст. 71 и 81 ТК РФ, однако данный перечень не является исчерпывающим. Так, судебные инстанции увольнение по ст. 288 ТК РФ также относят к основаниям расторжения трудового договора по инициативе работодателя (Определение Пермского краевого суда от 12.12.2011 по делу N 33- 12651).
Таким образом, на увольнение по ст. 288 ТК РФ также распространяется запрет для категорий работников, перечисленных в ст. 261 ТК РФ, в силу того, что оно происходит по инициативе работодателя.
В случае увольнения такого работника он может быть восстановлен по месту работы судом (Определение Московского городского суда от 02.03.2012 N 33-4023/2012).
По поводу отпуска работника по совместительству ст. 288 ТК РФ устанавливает, что лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе.

В соответствии со ст. 256 Трудового кодекса РФ по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.
Также, по заявлению женщины во время нахождения в отпуске но уходу за ребенком она может работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.
Отпуск по уходу за ребенком, как правило, оформляется по истечении отпуска по беременности и родам. В заявлении о его предоставлении, подкрепленном необходимыми документами, работник может указать любую продолжительность такого отпуска, но до трех лет, (например, до полутора или до двух лет). Соответственно, работодатель обязан предоставить этот отпуск. Для внешних совместителей никаких особенностей при этом не установлено. На период ухода за ребенком до трех лет работница не обязана оформлять по месту работы по совместительству отпуск без сохранения заработной платы.
Отметим, что отпуск по уходу за ребенком носит добровольный характер и предоставляется работодателем только на основании соответствующего заявления сотрудника. При этом предоставление отпуска по основной работе не влечет автоматической обязанности работодателя по совместительству предоставить аналогичный отпуск (или работника взять этот отпуск по совместительству). Так допустима ситуация, когда сотрудник по основному месту работы находится в отпуске, а по совместительству работает на условиях неполного рабочего времени.
Порядок и сроки выплаты пособия в период указанного отпуска определяются федеральными законами, в частности Федеральным законом от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» (далее - Закон N 255- ФЗ).
В п. 2 ст. 13 Закона N 255-ФЗ указано: «Если застрахованное лицо занято у нескольких страхователей, ежемесячное пособие по уходу за ребенком выплачивается страхователем по одному месту работы (службы, иной деятельности) по выбору застрахованного лица».
Также, ТК РФ не предусматривает условия выполнения работы, предоставление отпусков работникам, занятым в аффилированных организациях. Если работник одновременно занят по основному месту работы и по совместительству, в том числе дистанционно в разных фирмах, которые в том числе аффилированные, в любом случае предполагается прием на работу такого работника в каждую из таких организаций разными работодателями и такие отношения регулируются в обычном порядке, установленном трудовым законодательством.
Согласно п.п. 5, 6 ст. 312.2 ТК РФ в случаях, если в соответствии с настоящим Кодексом работник должен быть ознакомлен в письменной форме, в том числе под роспись, с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, приказами (распоряжениями) работодателя, уведомлениями, требованиями и иными документами, дистанционный работник может быть ознакомлен с ними путем обмена электронными документами между работодателем и дистанционным работником.
В случаях, если в соответствии с ТК РФ работник вправе или обязан обратиться к работодателю с заявлением, предоставить работодателю объяснения либо другую информацию, дистанционный работник может сделать это в форме электронного документа.