Дистанционная работа

Вопрос:
Если с работником заключен договор о дистанционной работе по совместительству, и по ошибке, в тексте договора указано что он работает по 8 часов в день, на самом деле работает по 2 часа, есть отметка об этом в табеле учета рабочего времени, можно ли эту ошибку считать технической и как правильно ее исправить. Если на эту же должность принимается работник, для которого это будет основной работой как правильно уведомить и уволить работника с совместительства. Можно ли в договоре о дистанционной работе указать в причинах возможного расторжения: недостаточный объем работы и ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей.
Ответ:
В данном случае речь идет о смешанном типе выполнения работы:
1) дистанционная работа; 2) работа по совместительству.
В соответствии со ст. 312.5 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором.
В случае, если ознакомление дистанционного работника с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора о дистанционной работе осуществляется в форме электронного документа, работодатель в день прекращения данного трудового договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленную надлежащим образом копию указанного приказа (распоряжения) на бумажном носителе.
Согласно ст. 288 ТК РФ трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.
Увольнение лица по основанию ст. 288 ТК РФ относится к основаниям расторжения трудового договора по инициативе работодателя, поскольку не зависит от воли его работника.
В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами.
А также из п. 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ следует, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами.
Таким образом, работодатель обязан соблюсти установленную процедуру и в письменной форме предупредить лицо, которое работает по совместительству не менее чем за две недели о прекращении трудового договора в связи с предстоящим увольнением.
Из содержания ст. 288 ТК РФ следуют 3 условия законного прекращения трудового договора с совместителем работ:
- неопределенный срок трудового договора с совместителем;
-     надлежащее письменное уведомление о расторжении трудового договора, врученное работнику не менее чем за две недели до прекращения трудового договора;
-     отсутствие у совместителя статуса, не позволяющего работодателю расторгать с ним трудовой договор по своей инициативе (в силу ст. 261 ТК РФ таким статусом обладают, например, беременные женщины, лица с семейными обязанностями).
Как следует из вопроса, по ошибке в тексте договора продолжительность рабочего времени составляет 8 часов, однако фактически рабочее время составляет 2 часа.
В данном случае если работник не предъявлял претензий по поводу оплаты труда исходя из фактически затраченного времени (2-х часов), данное обстоятельство подтверждает довод работодателя об указанной ошибке, допущенной при заключении трудового договора.
Однако при таких обстоятельствах требуется привести трудовой договор в соответствие с фактическим выполнением работником своих трудовых обязанностей, для чего необходимо составить с ним протокол устранения разногласий к трудовому договору и скорректировать рабочее время. После чего уже уведомить работника о предстоящем увольнении.
Кроме того, при выборе порядка расторжения трудового договора полагаем, что целесообразней воспользоваться предоставленным правом, предусмотренным ст. 288 ТК РФ, так как в случае включения в данный договор условий для его расторжения, согласно ст. 312.5 ТК РФ, такие как недостаточный объем работы, нарушение трудовых обязанностей являются спорными и подлежащими доказыванию работодателем начиная с работника и заканчивая судом.