Может ли работодатель перевести работника с удаленного режима работы на обычный без его согласия?

Вопрос:

Как отменить постоянную дистанционную работу? Как перевести сотрудника на обычный режим работы с постоянной дистанционной работы, если работник не хочет писать заявление о переводе? Есть ли запрет на перевод и судебная практика по этому вопросу.

Ответ:

Перевод с дистанционной работы на обычный режим работника, в частности, осуществляют путем заключения с ним дополнительного соглашения об отмене перевода на дистанционную работу. Соглашение нужно, только если перевод работника оформляли допсоглашением к трудовому договору о дистанционной работе (ст. 72, ч. 2 ст. 312.1 ТК РФ).

При этом Роструд указал, что изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ (ст. 72 ТК РФ). Работодатель вправе в одностороннем порядке изменять условия трудового договора только в случае организационных или технологических изменений условий труда (Письмо Роструда от 10.08.2023 N ПГ/16633-6-1).

Из позиции Роструда следует, что работодатель не может по собственной инициативе перевести дистанционного работника на обычный режим работы. Такой перевод возможен лишь при соблюдении положений ст. 74 ТК РФ и наличии доказательств того, что изменение условий трудового договора о месте работы явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (Апелляционное определение Московского городского суда от 04.04.2019 по делу N 33-14969/2019).

Обоснование:

Вопрос: О переводе дистанционного работника на работу в офис и расторжении трудового договора в случае отказа от такого перевода, если условие о дистанционной работе включено в трудовой договор. (Письмо Роструда от 10.08.2023 N ПГ/16633-6-1)

«Согласно абзацу третьему части второй статьи 22 ТК РФ работодатель обязан предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ (статья 72 ТК РФ). Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. Работодатель вправе в одностороннем порядке изменять условия трудового договора только в случае организационных или технологических изменений условий труда. При этом необходимо соблюдать процедуру, определенную в статье 74 ТК РФ.

Статьей 74 ТК РФ установлено, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ.»

Апелляционное определение Московского городского суда от 04.04.2019 по делу N 33-14969/2019

«Как следует из пояснений представителя ответчика, данного в суде первой инстанции, штатного расписания, вновь введенная должность консультанта Департамента развития направления индивидуальной оценки является подчиненной по отношению к должности **** вновь созданного Департамента.

При указанных обстоятельствах, суд апелляционной инстанции соглашается с выводами суда первой инстанции о том, что в связи с приведенными изменениями условий труда фактически изменялась трудовая функция истца, поскольку в ее подчинение передавался работник - консультант. Трудовая функция в виде осуществления руководства подчиненным работником ранее у истца отсутствовала.

Кроме того, из представленных ответчиком доказательств не следует, что определенные сторонами условия трудового договора на условиях дистанционной работы не могли быть сохранены, поскольку заключенный с истцом трудовой договор изначально являлся договором о дистанционной работе, осуществляемая истцом ранее трудовая функция не требовала ее присутствия в офисе работодателя, поэтому, если трудовая функция истца по результатам реорганизационных мероприятий оставалась неизменной, то доказательств возникновения необходимости присутствия истца в офисе на стационарном рабочем месте - ответчиком ни суду первой инстанции, ни суду апелляционной инстанции не представлено.

Кроме того, судом установлено, что при увольнении истцу не была предложена для замещения вновь созданная вакантная должность консультанта, являющаяся нижестоящей по отношению к должности истца.

Изложенное выше позволило суду первой инстанции прийти к выводу о том, что изменение определенных сторонами условий трудового договора не имеет связи с изменением организационных или технологических условий труда в организации ответчика, не являлось необходимым, истцу могли быть сохранены прежние условия труда, работодатель изменил трудовую функцию истца, не предложил истцу имеющуюся вакантную должность, в связи с чем прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ не может быть признано законным, приказ о расторжении трудового договора по указанному основанию подлежит отмене, а истец - восстановлению на работе в ранее занимаемой должности со дня увольнения.»

Дополнительная информация:

Путеводитель по кадровым вопросам. Особенности дистанционной (удаленной) работы

Вопрос: Обоснованно ли требование работодателя к работнику, находящемуся на постоянной дистанционной работе, о периодическом выходе на работу в офис? В случае отсутствия согласия работника работодатель обещает направить уведомление о прекращении дистанционной работы. Какую ответственность несет работодатель за эти действия? ("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2023)

Ответ подготовлен с использованием материалов СПС «КонсультантПлюс».

Представленная информация носит справочный характер, окончательное решение принимается самостоятельно.

Ответ подготовлен экспертами Линии консультаций Атлант-право

Задать свой вопрос