Вопрос:
Как установить испытательный срок работнику? Можно ли установить его после допуска сотрудника к работе, например приказом? Есть ли ограничения, в частности минимальная продолжительность?
Ответ:
Порядок и условия прохождения испытания работодатель может предусмотреть в локальном нормативном акте, с которым необходимо ознакомить работника при приеме на работу. При этом они не должны противоречить нормам трудового законодательства.
Трудовым законодательством не определен минимальный срок испытания при приеме на работу, однако в целях соблюдения требований ТК РФ и предотвращения возможных споров с работником, рекомендуем работодателю устанавливать срок не менее трех дней. В общем случае срок испытания не может превышать трех месяцев.
Обоснование:
При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (ч. 1 ст. 70 ТК РФ).
Следует учесть, что условие об испытании работника может быть установлено только при приеме на работу по обусловленной трудовым договором трудовой функции (Письмо Роструда от 05.04.2021 N ПГ/07358-6-1).
Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы (ч. 2 ст. 70 ТК РФ).
При отсутствии условия об испытании в трудовом договоре соглашение об установлении испытания в некоторых случаях может считаться достигнутым при наличии других доказательств, например индивидуального плана испытания, с которым работник был ознакомлен до начала работы (Письмо Роструда N ПГ/07358-6-1, Апелляционное определение Московского городского суда по делу N 33-8165/2020).
Установление условия об испытании в приказе о приеме работника на работу (в случае его издания) при отсутствии соответствующего условия в трудовом договоре, по нашему мнению, может повлечь признание данного условия недействительным, так как содержание приказа (распоряжения) работодателя о приеме работника на работу (в случае его издания) должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (ч. 1 ст. 68 ТК РФ).
Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом (ч. 5 ст. 70 ТК РФ).
При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель (ч. 6 ст. 70 ТК РФ).
Отметим, что отдельные периоды времени, когда работник фактически отсутствовал на работе, в срок испытания не засчитываются (см., например, ситуацию: Каковы особенности работы в период испытательного срока?).
Таким образом, ТК РФ не определяет минимальную продолжительность испытания при приеме на работу. Соответственно, стороны трудового договора вправе согласовать любую продолжительность испытательного срока, но в пределах ограничений, установленных ст. 70 ТК РФ.
При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание (ч. 1 - 3 ст. 22.1, ч. 3, 6 ст. 22.3, ч. 1 ст. 71, ч. 5 ст. 312.1, ч. 5 ст. 312.3 ТК РФ).
Уведомление работника о предстоящем увольнении является одним из обязательных этапов расторжения трудового договора по ч. 1 ст. 71 ТК РФ. Несоблюдение этого требования является грубым нарушением установленного порядка увольнения. В таком случае суд может признать увольнение незаконным и восстановить работника на работе (п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
При этом имеется судебная практика указывающая, что сам по себе факт нарушения срока уведомления о предстоящем увольнении работника, не выдержавшего испытание, не свидетельствует о незаконности увольнения. Главное, чтобы увольнение было произведено до истечения установленного трудовым договором срока испытания и у работодателя были основания признать работника не выдержавшим испытание (Апелляционное определение Московского городского суда от 14.06.2017 по делу N 33-22721/2017, Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 14.08.2017 N 74-КГ17-13).
Полагаем, что порядок и условия прохождения испытания работодателю следует предусмотреть в локальном нормативном акте, с которым необходимо ознакомить работника при приеме на работу (до подписания трудового договора) (ч. 1 ст. 8, ч. 11 ст. 22.2, ч. 3 ст. 68, ч. 5 ст. 312.1, ч. 5 ст. 312.2 ТК РФ).
Отметим, что если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях (ч. 3 ст. 71 ТК РФ).
Ответ подготовлен с использованием материалов СПС «КонсультантПлюс».
Представленная информация носит справочный характер, окончательное решение принимается самостоятельно.
