Вопрос:
Работник работает на компанию А. Но территориально он работает в офисе компании Б (компания А и Б сотрудничают). Работник оформлен в компанию А по основному месту работа (не дистанционно). Нужно ли указывать в трудовом договоре что место работы у работника является адрес компании Б. И должен ли работник расписываться в правилах в трудового распорядка в компании Б, если у них отличается режим рабочего времени от компании А?
Ответ:
В ответе мы исходим из того, что речь идет не о «заемном труде», а выполнение работником своих должностных обязанностей на территории другой организации непосредственно связано с задачами, поставленными ему работодателем. Как пример, мы можем привести кредитных специалистов, работающих в розничных торговых точках.
В соответствии со ст.57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются в частности следующие условия:
- трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов;
- режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
- условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
- место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
- условия труда на рабочем месте.
Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо обязательные сведения и (или) условия (ч.1, 2 ст.57 ТК РФ), то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.
В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте.
Соответственно в рассматриваемой ситуации в трудовом договоре с работником должна быть указана его трудовая функция (как вариант – наименование должности в соответствии со штатным расписанием и отсылка к положениям должностной инструкции).
Если эта трудовая функция предполагает выполнение работ на территории другого лица (когда это является постоянной «характеристикой» для должности, на которую принимается работник, а не служебной командировкой), то на наш взгляд, это также необходимо указать в трудовом договоре (в общих чертах, не конкретизируя до наименования этого лица). Конкретизация до наименования «принимающей» организации возможна в распоряжении работодателя, если это не противоречит трудовому договору, должностной инструкции работника, и иным локальным актам работодателя. Более конкретное заключение можно сделать только располагая полной информацией о ситуации.
Обращаем ваше внимание, что этом работодателю целесообразно иметь документальное подтверждение права на использование помещения или рабочего места, где будет выполнять свои обязанности ваш работник (договор аренды, договор предоставления рабочего места, договор о совместной деятельности, «договор о сотрудничестве» и т.п.).
Насколько на работника будут распространяться правила внутреннего трудового распорядка «принимающей» организации, зависит от условий такого договора. Напрямую работник не обязан им подчиняться (они на него не распространяются), однако компании (прямой работодатель и «принимающая» компания) могут в заключаемом между ними договоре согласовать обязанность сотрудников компании-работодателя соблюдать правила, установленные второй компанией. При этом это может быть не только режим работы, но и правила пользования помещениями общего пользования, автомобильной стоянкой, право на обслуживание в точках общепита, подконтрольных этой компании и т.д.
Соответственно работодатель как непосредственно в трудовом договоре с сотрудником, так и путем оформления локального акта, обязательного для работника, вправе потребовать от сотрудника выполнения установленных между организациями условий. Часть из них может быть включена в правила внутреннего трудового распорядка компании-работодателя, и эти правила также будут обязательны для работника.
Напомним, что правила внутреннего трудового распорядка – это локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ст.189 ТК РФ).
Если у работодателя нет легальных оснований для нахождения работника на территории, подконтрольной другому лицу, то речь скорее идет о разъездном характере работы (например, работа «тайного покупателя»).
26.06.14
