Вопрос:
Директор фирмы добровольно отказался от зарплаты. В фирме работает по совместительству. На предложение оформить хотя бы 1 час работы в неделю ответил отказом. Все свои функции переложил на заместителя по доверенности. Сам только подписывает платежки и квартальные налоговые декларации и расчеты. Заполнять ли на него раздел 6 формы РСВ-1? Как его отражать в табеле учета рабочего времени? Организация является некоммерческим партнерством. Директор не является учредителем партнерства.
Ответ:
Согласно ст.282 ТК РФ совместительство - это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.
Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей.
На основании ст.285 ТК РФ оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором.
Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени (ст.91 ТК РФ). При этом работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.
По правилам ст.284 ТК РФ в течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников. Таким образом, максимальная норма выработки совместителя составляет ½ нормы выработки, установленной для соответствующей категории работников (в вашем случае - для директора). Минимальной нормы рабочего времени для совместителей не установлено.
Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст.15 ТК РФ).
В свою очередь, трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст.56 ТК РФ).
Выплата в полном размере причитающейся работникам заработной платы в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами, установлена в ТК РФ в качестве одной из обязанностей работодателя (ст.22 ТК РФ).
Таким образом, выполнение работником трудовых функций бесплатно нормами ТК РФ не предусмотрено.
По правилам ст.129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ст.135 ТК РФ).
Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты), а также режим рабочего времени (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя) являются обязательными условиями для включения в трудовой договор (ст.57 ТК РФ). При этом в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Статьей 287 ТК РФ предусмотрено, что гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме (за исключением гарантий и компенсаций лицам, совмещающим работу с обучением, и лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, - эти гарантии и компенсации предоставляются только по основному месту работы).
В числе основных начал трудового законодательство предусмотрено, что коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст.9 ТК РФ).
На основании изложенного можно сделать вывод: принимая работника на работу по трудовому договору (в т.ч. по совместительству), работодатель обязан оплачивать его труд. Отменить данную обязанность соглашением стороны не вправе, т.к. подобные соглашения ухудшают положение работника по сравнению с нормами, предусмотренными непосредственно трудовым законодательством.
Более того, стоит добавить, что положениями ТК РФ гарантируется минимальный размер оплаты труда работникам (ст.ст.133, 133.1 ТК РФ).
С учетом сказанного, применительно к вашей ситуации отметим следующее.
Как следует из текста вопроса, директор организации, работающий по совместительству, выполняет определенные трудовые функции. Следовательно, по правилам трудового законодательства ему полагается соответствующая оплата за труд. Режим рабочего времени и условия оплаты труда определяются в трудовом договоре. При этом положения о том, что работнику не выплачивается зарплата, включенные в трудовой договор, противоречат трудовому законодательству, и такие положения применению не подлежат, поэтому у работодателя в любом случае сохраняется обязанность начислять и выплачивать причитающуюся за труд заработную плату.
Заметим: за нарушение трудового законодательства организация, а также ее руководитель могут быть привлечены к административной ответственности (ст.52.7 КоАП РФ).
Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором (ст.136 ТК РФ). Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.
Если работник не желает получать денег на руки, он может распорядиться своей зарплатой иначе, например, по его распоряжению зарплата может перечисляться на счета третьих лиц, переведена в организацию в качестве благотворительности и т.п.
Если зарплата выплачивается через кассу и работник в последний день выдачи наличных денег не является за получением заработной платы и при этом отсутствуют указания работника о распоряжении заработной платой иным образом, она депонируется (п.6.5 Порядка ведения кассовых операций юридическими лицами и упрощенном порядке ведения кассовых операций индивидуальными предпринимателями и субъектами малого предпринимательства, ныне действующего Указания Банка России от 11.03.2014 N 3210-У; п.4.6 ранее действовавшего Положения о порядке ведения кассовых операций с банкнотами и монетой Банка России на территории Российской Федерации, утв. Банком России 12.10.2011 N 373-П).
Причем, по разъяснениям Минфина, если заработная плата не была востребована работником в течение трех лет, то соответствующая сумма кредиторской задолженности по депонированной заработной плате подлежит включению в состав внереализационных доходов для целей налогообложения прибыли в связи с истечением срока исковой давности, установленного ст. 196 ГК РФ (Письмо ФНС РФ от 20.01.2010 N МН-17-3/8@ "О сроке исковой давности в отношении задолженности по депонированной заработной плате" вместе с Письмом Минфина РФ от 22.12.2009 N 03-03-05/244).
Обращаем внимание: так как у организации имеется обязанность начислять заработную плату, она также обязана начислять соответствующие страховые взносы (п.1 ст.7 Федерального закона от 24.07.2009 N 212-ФЗ), даже если работник фактически зарплату не получает на руки.
Что касается особенностей оформления табеля учета рабочего времени, то, как мы указывали, работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником (ст.91 ТК РФ). Учет рабочего времени ведется по унифицированной форме N Т-12 или N Т-13 (утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1). Особенностей заполнения указанных форм в отношении лиц, работающих на условиях неполного рабочего времени (в т.ч. в отношении совместителей) не установлено. Поэтому в данном случае действует общий порядок: например, при заполнении формы N Т-13 в верхних строках графы 4 напротив фамилии работника - совместителя в дни явки в общем порядке проставляется соответствующий буквенный код "Я" или цифровой код "01", а в нижних строках указывается продолжительность работы в режиме неполного рабочего времени (в соответствии с условиями трудового договора). Остальные нерабочие дни отмечаются в табеле как выходные (буквенный код "В" или цифровой код "26").
Что касается заполнения раздела 6 формы РСВ-1, то на совместителя в общем порядке подаются все необходимые сведения в ПФ РФ, в том числе о его страховом стаже. При этом Порядком заполнения формы РСВ-1 (утв. Постановлением Правления ПФ РФ от 16.01.2014 N 2п) при заполнении раздела 6.8 формы в настоящее время установлены следующие особенности:
- в случае если работник выполняет работы в течение полного рабочего дня в режиме неполной рабочей недели, период работы отражается по фактически отработанному рабочему времени (п.43.4 Порядка заполнения формы РСВ-1);
- в случае если работник выполняет работы в режиме неполного рабочего дня, отражается объем работ (доля ставки) в данный период (п.43.5 Порядка заполнения формы РСВ-1).
При этом, учитывая, что организация обязана начислять зарплату такому работнику, даже если он отказывается ее получать, величину такой начисленной зарплаты, а также сумму начисленных страховых взносов также следует указывать в сведениях, подаваемых в ПФ РФ (раздел 6 формы РСВ-1).
В заключение добавим: согласно ст.128 ТК РФ по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем. При этом нормами ТК РФ не установлено ограничений по продолжительности такого отпуска (за исключением государственных и муниципальных служащих, в отношении которых такой отпуск составляет не более одного года (ч. 15 ст. 46 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ, ч. 6 ст. 21 Федерального закона от 02.03.2007 N 25-ФЗ)). В то же время, следует иметь в виду следующее.
Во-первых, отпуск без сохранения заработной платы предоставляется по уважительным причинам. Какие конкретно причины можно признать уважительными, нормами ТК РФ не поясняется, они определяются индивидуально в каждом конкретном случае. "Уважительность" причины для ухода в отпуск без сохранения зарплаты может стать предметом спора с контролирующими органами.
Во-вторых, в ситуации, когда директор все же является исполняет свои трудовые функции (пусть и в минимальном объеме), очевидно, что хотя бы какое-то время он занят трудом, поэтому, с нашей точки зрения, хотя бы в минимальном объеме он должен получать соответствующую зарплату за свой труд. Данное обстоятельство также может стать предметом спора с контролирующими органами.
Поэтому мы рекомендуем оформить директору хотя бы минимальную ставку (например, 0,05, 0,025, 0,01 и т.п.).
При этом в случае если в отдельные периоды все же имел место отпуск без сохранения заработной платы, в табеле учета рабочего времени проставляется буквенный код "ДО" или цифровой код "16". При этом исключений в части представления на такого работника в органы ПФР сведений о страховом стаже не установлено. Однако учитывая отсутствие начислений и, соответственно, страховых взносов, в расчете РСВ-1 за соответствующие периоды данные о начислениях и страховых взносах будут отсутствовать.
11.07.14
