07.05.2020

Заключение по продолжительности работы медицинский работников в смену свыше 12 часов.

Вопрос:

Просьба дать заключение по продолжительности работы медицинских работников в смену свыше 12 часов! На ответ Минтруда, что если нет профкома можно с согласия работника? А Департамент Здравоохранения ответил (как мы поняли из их ответа), что должно быть разрешение Профкома и согласие работника. А если нет Профкома? На какое разъяснение органов ссылаться в случае проверки?

Вопрос в том на ответ кого опираться особенно в случае подготовки к возможной проверке ГИТ?

И если мы можем установить продолжительность смены только с согласия сотрудника, то как это правильно должно быть оформлено?

Во вложение два официальных ответа из ведомств, которое они дали на наше письменное обращение.

Ответ:

По нашему мнению, приоритетными являются разъяснения Минтруда России.

Продолжительность работы медработников свыше 12 часов в смену может быть установлена путем введения сменного графика работы и применения суммированного учета рабочего времени.

При этом продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов для соответствующего работника.

Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха должна составлять не менее 42 часов.

Должна отсутствовать работа в течение двух смен подряд.

Продолжительность междусменного отдыха должна быть вдвое больше продолжительности работы.

Обоснование:

Согласно п. 13 ст. 2 Федерального закона "Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации" медицинским работником признается физическое лицо, которое имеет медицинское или иное образование, работает в медицинской организации и в трудовые (должностные) обязанности которого входит осуществление медицинской деятельности.

Трудовая деятельность медицинских работников регулируется ТК РФ. При этом в силу специфики данной деятельности ее регулирование имеет определенные особенности.

Некоторые особенности регулирования труда медицинских работников установлены ст. 350 ТК РФ.

Для медицинских работников устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 39 часов в неделю. При этом в зависимости от должности и (или) специальности продолжительность рабочего времени медицинских работников определяется Правительством Российской Федерации.

В настоящее время действует Постановление Правительства РФ от 14.02.2003 N 101 "О продолжительности рабочего времени медицинских работников в зависимости от занимаемой ими должности и (или) специальности".

Данным Постановлением для медицинских работников установлена сокращенная продолжительность рабочего времени в зависимости от занимаемой ими должности и (или) специальности по приведенным перечням.

Порядок исчисления нормы рабочего времени на конкретные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю установлен приказом Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 № 588н.

Норма рабочего времени на определенные календарные периоды времени исчисляется по расчетному графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями в субботу и воскресенье исходя из продолжительности ежедневной работы (смены):

при 40-часовой рабочей неделе - 8 часов;

при продолжительности рабочей недели менее 40 часов - количество часов, получаемое в результате деления установленной продолжительности рабочей недели на пять дней.

Как следует из текста запроса и представленных документов, работники медицинской организации работают по сменному графику.

Согласно ст. 103 ТК РФ сменная работа - работа в две, три или четыре смены - вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы.

При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.

При составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору.

Как установлено ст. 5 ТК РФ, регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется как трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из ТК РФ, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, так и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права в части, не противоречащей ТК РФ.

В том числе на сегодняшний день сохраняют свое действие и отдельные нормативные акты СССР.

Например, имеется Приказ Минздрава СССР от 31.10.1984 № 1240 «Об утверждении Отраслевых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих учреждений, организаций, предприятий системы Министерства здравоохранения СССР».

Данным Приказом определено следующее:

«В учреждениях здравоохранения разрешается работа до 12 часов в смену. Назначение работника на работу в течение двух смен подряд запрещается. Графики сменности доводятся до сведения работника, как правило, не позднее чем за один месяц до введения их в действие. По решению трудового коллектива, разрешается устанавливать продолжительность рабочей смены до 24 часов (кроме водителей санитарного автотранспорта). В каждом конкретном случае вопрос об установлении тому или иному работнику продолжительности рабочей смены до 24 часов должен решаться только с согласия работника и профкома учреждения здравоохранения».

В ст. 103 ТК РФ по этому вопросу указано, что при составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

Согласно ст. 371 ТК РФ работодатель принимает решения с учетом мнения соответствующего профсоюзного органа в случаях, предусмотренных ТК РФ.

Отмечаем, что ТК РФ значительную роль в регулировании трудовых отношений отводит локальным нормативным актам организации.

Как следует из ст. 8 ТК РФ, в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа).

Представителями работников в социальном партнерстве являются: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных ТК РФ (ст. 29 ТК РФ).

Вышеприведенные нормы позволяют сделать вывод о том, что участие представительного органа работников в регулировании трудовых отношений является обязательным в определенных ТК РФ случаях, но при условии, что такой орган есть в организации.

В п. 3 Письма Федеральной службы по труду и занятости от 8 декабря 2008 г. N 2742-6-1 указано следующее:

«В соответствии со ст. 8 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях, предусмотренных Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа).

Отсутствие в организации представительного органа работников делает невозможным выполнение указанного требования. В этом случае работодатель самостоятельно разрабатывает и принимает локальные нормативные акты».

Аналогичное мнение высказывают и в настоящий момент специалисты Министерства труда и социальной защиты в своих разъяснениях.

В том числе данная позиция нашла свое отражение и в ответе данного ведомства на запрос организации.

Отмечаем, что разъяснение вопросов трудового законодательства непосредственно относится к компетенции Минтруда России, что следует из норм Положения о Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации, утв. Постановлением Правительства РФ от 19.06.2012 N 610.

В свою очередь, к компетенции Минздрава РФ относится принятие решений по отдельным вопросам медицинской деятельности медицинских работников в соответствии с нормами Положения о Министерстве здравоохранения Российской Федерации, утв. Постановлением Правительства РФ от 19.06.2012 N 608. Но Минздрав не является органом, уполномоченным давать официальные разъяснения по любым вопросам, связанным с трудовой деятельностью работников медицинских организаций.

В ответе Минздрава России на вопрос организации, по нашему мнению, не учтены в полной мере все нормы трудового законодательства, регулирующие соответствующий вопрос.

Мы полагаем, что приоритетными следует считать разъяснения Минтруда России.

Таким образом, полагаем возможным оформить соответствующий режим работы с письменного согласия работника.

Из ст. 104 ТК РФ следует, что в тех случаях, когда в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ невозможно соблюсти ежедневную или еженедельную продолжительность рабочего времени в отношении определенных категорий работников, допустимо ввести суммированный учет рабочего времени.

Продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не должна превышать нормального числа рабочих часов для соответствующего работника.

Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - три месяца.

Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.

Также правилами должна быть установлена продолжительность ежедневной работы (смены) для работников всех должностей.

Если режим работы конкретного работника отличается от общего режима, это должно быть отражено в трудовом договоре с работником.

При суммированном учете рабочего времени обязательным является наличие графика работ.

В указанной ситуации полагаем обоснованным введение сменной работы.

Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие. Работа в течение двух смен подряд запрещается (ст. 103 ТК РФ).

При применении в организации сменной работы данное обстоятельство должно быть закреплено в локальном нормативном акте организации и в трудовом договоре с работником, если его режим работы отличается от общепринятого у данного работодателя.

На сайте "Онлайнинспекция.РФ" размещен следующий ответ ГИТ на вопрос «Является ли законным график работы "сутки/трое" (продолжительность рабочей смены - 24 часа, из них 2 часа - обед) при суммированном учете рабочего времени?»:

«График будет являться законным при соблюдении следующих условий:

- продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не будет превышать нормальное число рабочих часов;

- будет отсутствовать работа в течение двух смен подряд;

- продолжительность междусменного отдыха будет вдвое больше продолжительности работы (п. 10.24 СП 2.2.2.1327-03. 2.2.2. Гигиена труда. Технологические процессы, материалы и оборудование, рабочий инструмент. Гигиенические требования к организации технологических процессов, производственному оборудованию и рабочему инструменту. Санитарно-эпидемиологические правила (утв. Главным государственным санитарным врачом РФ 23.05.2003);

- продолжительность еженедельного непрерывного отдыха будет не менее 42 часов (ст. 110 ТК РФ).

Если хотя бы одно из вышеуказанных условий выполнено не будет, то установление работнику указанного сменного графика работы будет неправомерно.

Таким образом, рекомендуем предусмотреть в правилах внутреннего трудового распорядка организации суммированный учет рабочего времени и сменный режим работы для соответствующих работников.

Все эти условия работы также рекомендуем указать в трудовых договорах (доп.соглашениях к трудовым договорам), что будет подтверждать согласие работников с такими условиями.