02.09.2019

Размер премии – может ли быть премия «плавающая»?

Вопрос:

Вопрос по премированию работников. Достаточно ли будет в положении о премировании указать, что размер премирования будет производится по индивидуальным действиям работника в соответствии с функциональными обязанностями и размер премирования каждого работника определяется на основании решения руководителя и определяется в диапазоне сумм от 500 руб до 20 000,00 руб. Справочно. Работники находятся на одинаковых должностях и с одинаковым окладом.

Ответ:

Ситуация, когда в положении о премировании указывается на то, что размер премирования будет производится по индивидуальным действиям работника в соответствии с функциональными обязанностями и размер премирования каждого работника определяется на основании решения руководителя, в целом, допустима на практике, что подтверждается и некоторыми судебными решениями. Однако она несет в себе риски, связанные с возможными спорами с работниками и признанием расходов при налогообложении.

Во избежание рисков в документах о премировании рекомендуется указывать конкретные показатели оценки труда работников, причем критерии оценки должны быть одинаковыми для сотрудников, занимающих одинаковые должности.

Обоснование:

Согласно абз. 2 и абз. 6 ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан:

- соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

- обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.

На основании ст.191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, в частности, путем выдачи премий.

В соответствии со ст.129 ТК РФ заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Таким образом, стимулирующие выплаты (в частности, премии) являются частью заработной платы.

Системы оплаты труда, включая, в том числе, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст.135 ТК РФ).

С учетом сказанного, системы премирования работников могут устанавливаться трудовым (коллективным) договором или локальными нормативными актами (например, положением об оплате труда, положением о премировании и т.п.). Если система премирования установлена локальным нормативным актом, в трудовых договорах обязательно должна быть отсылка к такому документу (Письма Минфина РФ от 09.07.2014 N 03-03-06/1/33167, от 22.09.2010 N 03-03-06/1/606, от 05.02.2008 N 03-03-06/1/81, от 27.11.2007 N 03-03-06/1/827 и др.).

Определение размера, условий и порядка выплаты стимулирующих начислений является прерогативой работодателя. Перечень оснований для начисления премии (премия может не начисляться или начисляться в меньшем размере) и перечень документов, на основании которых принимается решение о выплате (невыплате) премии работодатель определяет самостоятельно (Решение Старооскольского городского суда Белгородской области от 28.11.2016 по делу N 2-4688/2016~М-4473/2016).

Существуют примеры судебных решений, из которых следует, что определение конкретного размера премии относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе по своему усмотрению оценить результаты исполнения работниками должностных обязанностей (Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 04.12.2013 по делу N 33-9812/2013). Суд Звениговского районного суда Республики Марий Эл (Решение от 14.03.2018 по делу N 2-258/2018~М-84/2018) не усмотрел дискриминации в ситуации, когда размер премии определялся в зависимости от личного вклада сотрудника при выполнении задания непосредственно в приказе руководителя. Аналогично, Нижнеудинский городской суда Иркутской области (Решение от 29.03.2017 по делу N 2-351/2017~М-157/2017) согласился с тем, что нет никакой дискриминации в том, что размер премий определялся по решению начальника в пределах имеющегося фонда оплаты труда, поскольку эти выплаты являются правом, а не обязанностью работодателя и выплачиваются с учетом индивидуальных показателей работника по итогам работы.

Есть судебные решения подтверждающие, что в положении о премировании может быть закреплено право, а не обязанность работодателя выплачивать премии (Апелляционное определение Приморского краевого суда от 05.09.2017 по делу N 33-8959/2017). В Определении от 27.11.2017 N 69-КГ17-22 Верховный суд пришел к выводу: если премии не носят обязательный характер, работодатель имеет право не выплачивать их.

Таким образом, из судебной практики следует, что установление премиальной составляющей может являться правом, а не обязанностью работодателя. При этом в положении о премировании может быть указано на то, что размер премии определяется приказом директора индивидуально в зависимости от личного вклада каждого работника.

Вместе с тем, поскольку речь идет об установлении системы оплаты труда (ведь стимулирующие премии является частью заработной платы), в документах о премировании наиболее безопасно четко определять конкретные показатели оценки труда работников, причем критерии оценки должны быть одинаковыми для сотрудников, занимающих одинаковые должности. В частности, об этом говорится в консультации Роструда на сайте Онлайнинспекция.РФ (Вопрос-ответ // дата обращения 14.06.2017). В этой же консультации Роструд отвечает на вопрос о том, может директор своим приказом по итогам квартала установить размер премии. Роструд отвечает, что да, может. Но только в том случае, когда такой порядок ее начисления и выплаты будет установлен трудовым договором, коллективным договором, соглашением и/или локальным нормативным актом организации. Причем исходя из разъяснений Роструда, определение конкретных показателей оценки труда для целей премирования не отменяется. Иными словами, определяя размер премии каждому сотруднику в своем приказе, руководитель должен использовать конкретные показатели оценки результатов его труда.

Аналогичный вывод можно сделать из разъяснений ФНС в Письме от 01.04.2011 N КЕ-4-3/5165:

" <...> отношения по оплате труда можно считать установленными, если условиями трудового договора или локальных нормативных актов размер причитающихся к получению работником выплат может быть однозначно определен из согласованных условий. Иными словами, совокупность документов, определяющих обязанность работодателя по оплате и стимулированию труда, должна четко определять систему отношений по выплате премий за труд, то есть однозначный порядок расчета обязательных к выплате работодателем премий, которые основой для своего исчисления имеют конкретные показатели оценки труда работников (время труда, объем труда, качество труда (при возможности его формализации), иные показатели, характеризующие итоги труда). В противном случае, если условия трудовых договоров или локальных нормативных актов не позволяют однозначно определить причитающуюся к выплате работнику сумму исходя из достигнутых им (или трудовым коллективом) показателей оценки труда, то права и обязанности работника и работодателя в этой части следует считать не установленными".

При этом наличие судебных споров по ситуации, когда размер премии определяется произвольно по приказу директора (даже при наличии ссылки на такую возможность в положении о премировании или в трудовом/коллективном договоре) говорит о спорности такой ситуации. В частности, например, в Определении Самарского областного суда от 02.07.2010 по делу N 33-6399 суд указал, что не может быть принята во внимание ссылка ответчика на свободу работодателя при определении размера премии истцам, поскольку по смыслу закона работодатель не вправе определять размер премии произвольно.

Таким образом, определение размера премии индивидуально по приказу директора может нести риски.