16.07.2020

Начисление 13-ой заработной платы.

Вопрос:

Подскажите, пожалуйста, не будет ли считаться дискриминацией, если в организации 13-я заработная плата начисляется следующим образом: для работников, получающие заработную плату исходя из тарифной ставки за час - среднее кол-во часов исходя из планового графика (при 40-й часовой рабочей неделе) х на стоимость часа. Выплачивается пропорционально отработанному времени. Получающим должностные оклады планирую начислить не как раньше в размере 100% от оклада, а в размере среднего заработка за месяц. В него включаются все переработки в суммовом выражении (тоже пропорционально отработанному времени). В связи с этим вопрос - кто получает исходя их часовой ставки получит исходя из нормы, а кому начисляется из должностного оклада, учитываются и переработки в расчете среднего заработка. Так можно?

Ответ:

Установление различного порядка исчисления 13-ой зарплаты в рамках различных системы оплаты труда работодателя, на наш взгляд, не создает дискриминационных условий.

Обоснование:

На основании абз. 2 и абз. 6 ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан:

- соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

- обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст.135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Работодатель не ограничен в выборе способа и порядка дополнительного материального стимулирования работника, определении размера доплат и надбавок.

Согласно ст.2 ТК РФ дискриминация в сфере труда запрещается.

В силу ст.3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

При установлении и изменении условий оплаты труда запрещается какая бы то ни было дискриминация (ст.132 ТК РФ).

В данном случае различный порядок исчисления 13-ой зарплаты обусловлен применением работодателем различных подсистем оплаты труда: в одном случае труд оплачивается в соответствии с повременной системой по часовым тарифным ставкам, в другом случае - в соответствии с окладной повременной системой. При этом субъективный фактор при установлении порядка исчисления 13-ой зарплаты отсутствует.

С нашей точки зрения, установление различного порядка исчисления 13-ой зарплаты в рамках различных систем оплаты труда не создает дискриминационных условий, поскольку не зависит от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.