13.11.2018

Ошибка в приказе о сокращение штата численности

Вопрос:

В приказе о сокращении штата допущена ошибка, дана ссылка на штатное расписание с неверной датой, т.е., к примеру, штатное должно быть от 01.01.2018 а написали от 01.04.2018. (штатного расписания от 01.0.4.2018 не существует) Чем грозит и судебная практика?

Ответ:

По нашему мнению, если не исправить ошибку, это может грозить восстановлением на работе сокращаемого работника. Рекомендуем Вам составить акт о выявлении ошибки с указанием верной даты штатного расписания и предоставить в суд. Какое решение примет суд зависит установленных по делу юридически значимых обстоятельств.

ОБОСНОВАНИЕ:

Если работодатель не исключил должность сокращаемого работника из штатного расписания сразу после увольнения, такая ошибка является основанием для восстановления работника на работе. Это объясняется тем, что работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе (п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Так, из судебной практики следует, что прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что действительно произошло сокращение численности или штата работников, а именно должность работника необходимо сократить на момент его увольнения (см. Апелляционное определение Московского областного суда от 26.02.2014 по делу N 33-2832/14).

А суд в Апелляционном определении Кемеровского областного суда от 11.11.2014 по делу N 33-11238-2014 указал, что законодательство о труде ставит в зависимость увольнения от фактического сокращения должности, только после этого работник может быть уволен. При этом работодатель не вправе связывать возможность выведения из штатного расписания должности, занимаемой истцом, только после его увольнения.

Существует позиция, что это касается и досрочного расторжения трудового договора при сокращении штата. То есть должность сокращаемого досрочно работника должна быть исключена из штатного расписания сразу после увольнения.

Однако необходимо отметить и иную позицию. Новое штатное расписание утверждается работодателем до начала процедуры сокращения штата, кроме того, оно касается всех работников организации. Вступает в силу новое штатное расписание по истечении срока предупреждения также одновременно для всех работников. Следовательно, нет необходимости из-за того, что один из работников согласился уволиться раньше срока предупреждения (при этом согласно ст. 180 ТК РФ ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении), вносить дополнительные изменения в штатное расписание всей организации.

Есть также судебная практика, в которой признается правомерным вступление в силу нового штатного расписания через некоторое время после увольнения работников.

Так, Московский городской суд в Апелляционном определении от 22.10.2015 по делу N 33-38073/2015 указал, что доводы жалобы, согласно которой истец был уволен ранее, чем было введено в действие штатное расписание уже без его должности (за две недели), основаны на неправильном толковании норм материального права, поскольку трудовое законодательство не содержит обязательного требования к работодателю об увольнении работника только после введения в действие нового штатного расписания.

Так, в Апелляционном определении Кемеровского областного суда от 18.07.2017 по делу N 33-7522/2017 отмечается, что процедура увольнения по сокращению штата начинается с принятия работодателем решения о сокращении штата работников, которое оформляется соответствующим приказом, и издания работодателем приказа об исключении из штатного расписания штатных единиц или должностей либо о введении в действие нового штатного расписания.

В трудовом законодательстве не указано, как должны соотноситься между собой момент увольнения сокращаемых работников и момент введения в действие нового штатного расписания. На наш взгляд, при увольнении работников в связи с сокращением численности или штата организации новая редакция штатного расписания должна вводиться в действие в день увольнения работников (см. Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 06.09.2012 N 33-7811/2012).

Однако существует позиция, согласно которой сокращаемый работник может быть уволен раньше, чем вступит в силу новое штатное расписание, так как трудовое законодательство не содержит обязательного требования к работодателю об увольнении работника только после введения в действие нового штатного расписания (Апелляционное определение Московского городского суда от 22.10.2015 по делу N 33-38073/2015).

Новое штатное расписание должно быть введено не позднее дня увольнения работника, который совпадает с последним рабочим днем (Постановление Седьмого арбитражного апелляционного суда от 23.01.2017 N 07АП-11296/2016 по делу N А45-11693/2016).

Однако работодателем при прекращении трудовых отношений с работником в связи с сокращением численности работников должна соблюдаться процедура, к которой относится не только предупреждение работников о предстоящем увольнении, но и утверждение нового штатного расписания.

Так, если два месяца предупреждения о предстоящем увольнении истекли, а работодатель новое штатное расписание пока не утвердил, то вполне вероятны перспективы судебных решений по искам работников о признании увольнений в связи с сокращением численности работников организации незаконными. Например, Астраханский областной суд в Кассационном определении от 29.06.2011 N 33-1983/2011 подчеркнул, что обстоятельство того, действительно ли (реально ли) имеет место сокращение численности работников или штата, должно быть подтверждено приказом о сокращении численности или штата работников и новым штатным расписанием, при этом последнее должно быть утверждено до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников организации.

Однако по дате утверждения нового штатного расписания стоит особо отметить, что оно должно быть утверждено, но только вводиться в действие оно должно не ранее дня увольнения работника. Эта позиция отражена в Апелляционном определении Волгоградского областного суда от 06.09.2012 N 33-7811/2012.